Es wird festgestellt, dass eine Zustimmungsverweigerung des Antragstellers unter solchen Umständen, wie sie anlässlich der Personalmaßnahme bezüglich der Beamtin E. in 2020 vorgelegen haben, beachtlich ist.

I.

Der Antragsteller – der A. – begehrt die Feststellung der Beachtlichkeit einer verweigerten Zustimmung zu einer von der Beteiligten – der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Regionaldirektion – getroffenen Auswahlentscheidung.

Bei der Agentur für Arbeit A-Stadt war der nach Besoldungsgruppe A 13 bzw. Tätigkeitsebene II bewertete Dienstposten eines Personalberaters im Internen Service ausgeschrieben. Von insgesamt fünf Bewerbern wurden zwei nach Besoldungsgruppe A 11 besoldete Beamtinnen in die engere Wahl gezogen. Die Bewerberin E. ist 1983 geboren und erzielte in der letzten Anlassbeurteilung das Gesamturteil C („entspricht den Anforderungen in jeder Hinsicht“). Sie war im Rahmen einer Personalentwicklungsmaßnahme bereits als Personalberaterin im Internen Service eingesetzt. Die 1969 geborene weitere Bewerberin Gießler erzielte in ihrer letzten Anlassbeurteilung als Beraterin im Fachbereich Leistungsrecht und Leistungsmissbrauch im Rahmen ihrer Abordnung an die die Zentrale der D. das Gesamturteil B („übertrifft die Anforderungen“). Die Bewerberin E. wurde als am besten geeignet angesehen. Im Auswahlvermerk heißt es, dass das Gesamturteil, dass zunächst einen Eignungsvorsprung der anderen Bewerberin erscheinen lasse, für eine Auswahlentscheidung im Rahmen der Bestenauslese in diesem Fall nicht ausreiche. Es seien zur Eignungsfeststellung daher zusätzlich die individuellen Kompetenzprofile mit dem Anforderungsprofil abzugleichen. Die Bewerberin E. habe mit ihrer erfolgreich abgeschlossenen Personalentwicklungsmaßnahme als Personalberaterin als einzige Bewerberin bereits nachgewiesen, dass Leistungen, Kompetenzen und Fachwissen den im Tätigkeits- und Kompetenzprofil des besetzenden Dienstpostens geforderten Anforderungen in jeder Hinsicht entsprächen. Die andere Bewerberin habe keine vergleichbare einschlägige berufliche Erfahrung im Personalwesen; in ihrer aktuellen Beurteilung sei die besonders relevante Teilkompetenz „persönliche Beratung“ nicht abgebildet.

Die Beteiligte bat den Antragsteller mit Vorlage vom 10. März 2020 unter Hinweis auf § 76 Abs. 1 Nrn. 2, 3 und 4 BPersVG (a. F.) um Zustimmung zur Versetzung, Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit und Beförderung der Beamtin E.. Es sei beabsichtigt, sie zum 1. Mai 2020 von der Agentur für Arbeit F. zur Agentur für Arbeit A-Stadt zu versetzen und ihr den höher bewerteten Dienstposten einer Personalberaterin im Internen Service dauerhaft zu übertragen. Damit lägen auch die laufbahnrechtlichen und bewertungsmäßigen Voraussetzungen für eine Beförderung/Ernennung zur Regierungsamtsrätin vor.

Die beantragte Zustimmung lehnte der Antragsteller unter Hinweis auf § 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG (a. F.) ab. In der der Beteiligten am 6. April 2020 zugegangenen Begründung wurde ausgeführt, dass nach dem Handbuch Personalrecht/Gremien bei internen Bewerbungen die Feststellung der Besteignung vorrangig nach Aktenlage vorzunehmen und das Gesamturteil ausschlaggebend sei. Bei Beurteilungsgleichstand sei eine Binnendifferenzierung durch Abgleich von Einzelkriterien mit dem Anforderungsprofil erforderlich. Bei der Besetzung von Führungskräftedienstposten sei zur Absicherung der Auswahlentscheidung ein halbstandardisiertes Interview mit den drei nach Aktenlage am besten geeigneten Bewerbern zu führen. Die Beteiligte sei nicht gewillt, sich an die Vorgaben zu halten. Bei den Gesamturteilen B und C auf der gleichen Tätigkeitsebene könne von einem Beurteilungsgleichstand beim besten Willen nicht die Rede sein. Der Auswahlvermerk ziele darauf ab, die Regelungen zur Auswahl auszuhebeln. Es hätten offensichtlich sachfremde Erwägungen den Ausschlag gegeben, wodurch Art. 33 Abs. 2 GG verletzt worden sei.

Die Beteiligte bat die Zentrale der D. unter dem 20. April 2020 um Durchführung des Einigungsverfahrens nach § 69 BPersVG (a. F.). Die Zustimmungsverweigerung sei beachtlich, aber unbegründet. Es komme auf die im Auswahlverfahren insgesamt festgestellte Eignung und nicht allein auf das Ergebnis des Gesamturteils an. Das Handbuch Personalrecht/Gremien sehe kein schematisches Vorgehen vor. Als vorrangiger Grundsatz für einen sachgerechten Leistungsvergleich sei der Abgleich des Anforderungsprofils des Zieldienstpostens mit dem differenziert zu betrachtenden Qualifikationsprofil der Bewerber durchzuführen. Der Einwand des Antragstellers lasse vermuten, dass er den Ermessensspielraum der Dienststellenleitung verkenne diesen nicht einräumen möchte. Weder seien die im Verfahren zu beachtenden Gesetze und Verwaltungsvorschriften verletzt worden noch seien sachfremde Erwägungen bei der Feststellung der Besteignung berücksichtigt worden. Die Zentrale antwortete unter dem 29. April 2020, dass die Zustimmungsverweigerung offensichtlich unbeachtlich sei. Der Antragsteller sei über die Rechtslage im Auswahlverfahren bereits in gleich gelagerten Sachverhalten unterrichtet worden. Das Handbuch Personalrecht/Gremien gebe kein schematisches Vorgehen vor. Ausschlaggebend für alle Auswahlverfahren sei der Abgleich des Istprofils mit dem Anforderungsprofil. Dieser Abgleich setze den Maßstab zur Bestimmung der Besteignung. Diese Verfahrensweise könne als dem Antragsteller bekannt vorausgesetzt werden; er verschließe sich mit seiner Argumentation offensichtlich besserer Erkenntnis. Zudem greife er in die Eignungsentscheidung der Dienststelle ein. Die Personalmaßnahme könne umgesetzt werden.

Der Antragsteller hat auf der Grundlage eines Beschlusses vom 12./13. Mai 2020 am 17. August 2020 das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Die Zustimmungsverweigerung sei beachtlich. Der Antragsteller habe sich auf § 77 Abs. 2 Nr. 1 BPersVG a. F. bezogen und einen Verstoß gegen das Handbuch Personalrecht/Gremien und eine Verletzung des Art. 33 Abs. 2 GG moniert. Die Behauptung, der Antragsteller verschließe sich besserer Erkenntnis, entspringe entweder einer mangelnden ontologischen Durchdringung der Angelegenheit oder der Hybris einer sehr großen Bundesbehörde. Die Beteiligte wolle die Einschränkung des Ermessensspielraums durch die Vorschriften des Handbuchs Personalrecht/Gremien nicht für sich gelten lassen. Von einem vom Antragsteller begehrten schematischen Vorgehen bei der Personalauswahl könne nicht die Rede sein. Er verlange vielmehr, dass sich die Beteiligte an die eigenen Verwaltungsvorschriften halte. Auch habe er nicht die Absicht, in den Ermessensspielraum der Beteiligten einzugreifen. Die Rechtsauffassung der Zentrale und des Hauptpersonalrats sei keine Tatsache, von der der Antragsteller sich besserer Erkenntnis verschließen könne.

Der Antragsteller, der ursprünglich eine konkrete Feststellung der Beachtlichkeit seiner Zustimmungsverweigerung begehrt hat, beantragt nunmehr,

festzustellen, dass eine Zustimmungsverweigerung des Antragstellers unter solchen Umständen, wie sie anlässlich der Personalmaßnahme bezüglich der Beamtin E. in 2020 vorgelegen haben, beachtlich ist.

Die Beteiligte beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Es sei den Vorgaben des Handbuchs Personalrecht/Gremien entsprechend vorgegangen worden. Der Auswahlvermerk lege die Auswahlkriterien und -erwägungen schlüssig dar. Die Bewertung der Bewerber nach den Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung obliege allein der Dienststellenleitung. Ein Hinweis darauf, dass diese im Rahmen ihres Ermessens und Beurteilungsspielraums den gesetzlichen Rahmen verkannt, einen unrichtigen Sachverhalt angenommen oder sachfremde Erwägungen angestellt habe, sei nicht erkennbar. Der Antragsteller verhalte sich im Hinblick auf das angestrebte Einigungsverfahrens rechtsmissbräuchlich, denn er sei in mehreren gleichgelagerten Sachverhalten von 2016 bis 2019 über die Rechtslage bzw. die Rechtsauffassung der übergeordneten Dienststelle unterrichtet worden. Der Hauptpersonalrat habe jeweils keine Einwendungen erhoben und den Maßnahmen zugestimmt. Das Handbuch Personalrecht/Gremien gebe kein schematisches Vorgehen bei der Personalauswahl vor und schränke den Ermessensspielraum der Dienststellenleitung nicht ein. Vorrangiges Kriterium sei der Abgleich des bei den Bewerbern vorliegenden Profils mit dem Anforderungsprofil des Zieldienstpostens. Obwohl der Antragsteller dies wisse, beharre er weiterhin auf einer schematischen Eignungsfeststellung und wolle in die Eignungsbeurteilung der Beteiligten eingreifen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachverhalts und des Vorbringens des Antragstellers und der Beteiligten wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und des Verwaltungsvorgangs Bezug genommen.

II.

Der Antrag hat Erfolg.

1.

Der Antrag ist in der abstrahierten Form zulässig. Hat sich ein konkretes Feststellungsbegehren erledigt, kann der Antragsteller einen vom konkreten Fall losgelösten abstrakten Feststellungsantrag zu den Rechtsfragen stellen, die hinter dem anlassgebenden Vorgang stehen, dem konkreten Vorgang zugrunde liegen oder durch den konkreten Anlass als entscheidungserheblich aufgeworfen werden; der abstrakte Feststellungsantrag muss sich auf künftige Sachverhalte beziehen, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des anlassgebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen (vgl. BVerwG, Beschl. v. 06.11.2018 – 5 P 8/16 -, juris Rn. 9; Beschl. v. 15.12.2016 – 5 P 9/15 -, juris Rn. 12; Beschl. v. 07.07.2008 – 6 P 13/07 -, juris Rn. 11). Es fehlt am Rechtsschutzbedürfnis, wenn die Feststellung begehrt wird, dass an einer bestimmten, bereits abgeschlossenen Maßnahme ein Beteiligungsrecht bestanden hat, falls die Maßnahme im Zeitpunkt der Entscheidung keine Rechtswirkung mehr entfaltet. Das Rechtsschutzbedürfnis für einen konkreten, anlassbezogenen Feststellungsantrag ist dagegen zu bejahen, wenn die fragliche Maßnahme zwar vollzogen wurde, aber fortwirkt und für die Zukunft rückgängig gemacht oder abgeändert werden kann; dies muss tatsächlich möglich und rechtlich zulässig sein (BVerwG, Beschl. v. 17.02.2010 – 6 PB 43/09 -, juris Rn. 8). Es kann dahinstehen, ob das in der ursprünglichen Antragstellung formulierte konkrete Feststellungsbegehren ganz oder teilweise erledigt ist, nachdem die personellen Maßnahmen gegenüber der Beamtin E. umgesetzt wurden. Der im Anhörungstermin formulierte abstrahierte Antrag ist jedenfalls hinreichend mit dem anlassgebenden Fall verknüpft und trägt zudem dem Umstand der bereits erfolgten Umsetzung der Maßnahmen Rechnung.

2.

Der Antrag ist auch begründet. Eine Zustimmungsverweigerung des Antragstellers unter solchen Umständen, wie sie anlässlich der Personalmaßnahme bezüglich der Beamtin E. in 2020 vorgelegen haben, würde sich als beachtlich darstellen; eine Billigungsfiktion nach § 70 Abs. 3 Satz 4 BPersVG würde nicht eintreten. Die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers zu der von der Beteiligten beabsichtigten und letztlich umgesetzten Maßnahme in der Personalangelegenheit der Beamtin E. – mitbestimmungspflichtig nach § 76 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 4 BPersVG a. F. – war nicht unbeachtlich; die Maßnahmen galten nicht nach § 69 Abs. 2 Satz 5 BPersVG a. F. als gebilligt.

a) Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist in Situationen, in denen der Personalrat – wie hier – bei einer Verweigerung der Zustimmung an den Versagungskatalog des § 77 Abs. 2 BPersVG a. F. (jetzt § 78 Abs. 5 BPersVG) gebunden ist, das gänzliche Fehlen einer Begründung mit einer solchen gleichzusetzen, aus der sich ersichtlich keiner der Verweigerungsgründe des Versagungskatalogs ergibt. Das Vorbringen des Personalrats muss es aus der Sicht eines sachkundigen Dritten zumindest als möglich erscheinen lassen, dass einer der dafür zugelassenen und in § 77 Abs. 2 BPersVG a. F. abschließend geregelten Verweigerungsgründe gegeben ist. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen dieser Versagungsgründe gestützt ist, vermag hingegen nicht die Verpflichtung der Dienststelle auszulösen, das Beteiligungsverfahren durch Einleitung des Stufenverfahrens bzw. des Einigungsverfahrens fortzusetzen. Vielmehr gilt die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist als gebilligt. Die Darlegung einer Rechtsauffassung oder der Vortrag von Tatsachen seitens des Personalrats kann dann, wenn sich daraus ersichtlich, d. h. von vorneherein und eindeutig, keiner der gesetzlich zugelassenen Verweigerungsgründe ergeben kann, deren Vorliegen also nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise als möglich erscheint, nicht anders behandelt werden als das gänzliche Fehlen einer Begründung. Mangels möglicher Zuordnung zu einem gesetzlichen Verweigerungsgrund ist nämlich auch in diesem Fall offensichtlich, dass sich der Personalrat auf die ihm gesetzlich zugebilligten Gründe nicht stützen kann. Dabei kann der Personalrat seine Zustimmungsverweigerung nicht nur mit dem Vortrag von Tatsachen, sondern auch mit der Darlegung einer Rechtsauffassung begründen. Es ist in beiden Fällen zu unterscheiden zwischen einer Zustimmungsverweigerung, die unbegründet ist, und einer solchen, die unbeachtlich ist, weil sie entweder (objektiv) das Vorliegen eines gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrundes als nicht möglich erscheinen lässt („Möglichkeitstheorie“) oder aber aus sonstigen (subjektiven) Gründen rechtsmissbräuchlich ist, etwa weil der Personalrat sich von vorneherein besserer Erkenntnis verschließt oder aber seinen Standpunkt nur zum Schein einnimmt (vgl. grundlegend: BVerwG, Beschl. v. 07.12.1994 – 6 P 35/92 -, juris Rn. 27 ff.; aus der jüngeren Rechtsprechung etwa: BVerwG, Beschl. v. 31.01.2017 – 5 P 10/15 -, juris Rn. 32; Beschl. v. 03.03.2016 – 5 PB 31/15 -, juris Rn. 5). Es ist daher nicht möglich, bei der Frage des Eintritts der Zustimmungsfiktion schon eine inhaltliche Prüfung vorzunehmen, ob Einwände des Personalrats gegen eine beabsichtigte Maßnahme letztlich inhaltlich überzeugen, oder nicht. Diese Entscheidung ist nämlich nach der Konzeption des Gesetzgebers dem Stufen- bzw. Einigungsverfahren vorbehalten.

Der Grund der Zustimmungsverweigerung muss sich stets auf die Maßnahme beziehen, die Gegenstand des Mitbestimmungsverfahrens ist. Das ergibt sich, soweit es die Versagungsgründe des § 77 Abs. 2 Nrn. 1 und 2 BPersVG a. F. betrifft, bereits unmittelbar aus dem Gesetzeswortlaut, da dort daran angeknüpft wird, dass „die Maßnahme“ gegen ein Gesetz verstößt (Nr. 1) bzw. dass durch „die Maßnahme“ Beschäftigte ungerechtfertigt benachteiligt werden (vgl. BVerwG, Beschl. v. 15.12.1992 – 6 P 32/90 -, juris Rn. 19). Wenn eine Maßnahme mehrere Mitbestimmungstatbestände erfüllen kann, ist weiterhin maßgeblich, zu welchem Mitbestimmungstatbestand um Zustimmung gebeten wurde und auf welchen Mitbestimmungstatbestand sich der Personalrat beruft. Hat sich der Personalrat ausdrücklich nur auf einen bestimmten Mitbestimmungstatbestand berufen, folgt aus dem partnerschaftlichen Miteinander in Mitbestimmungsangelegenheiten das Erfordernis eines inneren Zusammenhangs gerade zwischen dem in Anspruch genommenen Mitbestimmungstatbestand und den geltend gemachten Ablehnungsgründen (vgl. zur insoweit trotz unterschiedlicher gesetzlicher Ausgangslage vergleichbaren Rechtslage nach dem Nds. Personalvertretungsgesetz: Nds. OVG, Beschl. v. 17.04.2012 – 18 LP 1/11 -, juris Rn. 32). Ein Personalrat kann dabei die Zustimmung nur aus Gründen verweigern, die auf den konkreten Zweck des jeweiligen Mitbestimmungstatbestandes bezogen sind (Nds. OVG, Beschl. v. 09.04.2014 – 17 LP 5/13 -, juris Rn. 10). Bei personellen Maßnahmen, die auf dem Prinzip der Bestenauslese beruhen, vermögen Einwendungen gegen die rechtsfehlerfreie Eignungsbeurteilung eine Zustimmungsverweigerung nicht zu rechtfertigen. Die Personalvertretung kann die Zustimmung aber beachtlich verweigern, wenn die Dienststelle bei der Eignungsbeurteilung den anzuwendenden Begriff oder den gesetzlichen Rahmen, in dem sie sich frei bewegen kann, verkannt hat oder von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemeingültige Maßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (vgl. BVerwG, Beschl. v. 23.09.1992 – 6 P 24.91 -, juris; OVG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 17.10.2012 – 5 A 10523/12 -, juris; OVG Berlin-Brandenburg., Beschl. v. 25.05.2016 – OVG 60 PV 11.15 -, juris Rn. 18).

b) Gemessen an diesen Maßstäben stellte sich die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers als beachtlich dar.

aa) Im Rahmen von Auswahlentscheidungen kommt dem Personalrat bei den maßgeblichen Mitbestimmungstatbeständen im beschriebenen Umfang die Aufgabe der Richtigkeitskontrolle zu. Der Antragsteller hat zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung ausführlich seine Rechtsauffassung dargestellt, dass die Vorgehensweise bei der der Personalmaßnahme zugrundeliegenden Auswahlentscheidung nicht den Vorgaben des Handbuchs Personalrecht/Gremien – HPG – und des Art. 33 Abs. 2 GG entspricht. Dabei hat er insbesondere auf die Vorgaben in Abschnitt 3.1.2 Absatz 2 HPG abgehoben. Dort heißt es:

„Bei internen Bewerberinnen und Bewerbern ist der Leistungsvergleich nach Abs. 1 vorrangig anhand aktueller dienstlicher und vergleichbarer Beurteilungen vorzunehmen, da die hierin enthaltenen Aussagen zu Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung auf einem längeren Beobachtungszeitraum basieren. Ausschlaggebend ist dabei das Gesamturteil der Beurteilung. Hierbei ist eine dienstliche Beurteilung auf einem höherwertigen Dienstposten bei gleichem Gesamturteil grundsätzlich besser einzustufen. Bei Beurteilungsgleichstand hinsichtlich des Gesamturteils ist eine „Binnendifferenzierung“ der zu vergleichenden Beurteilungen erforderlich, d. h. es ist zu prüfen, ob sich durch einen Abgleich von Einzelkriterien mit dem Anforderungsprofil des zu besetzenden Dienstpostens ein Eignungsvorsprung einer Bewerberin bzw. eines Bewerbers feststellen lässt. […]“

Die Richtigkeit der Argumentation des Antragstellers erscheint schon danach nicht nur als möglich, sondern sogar als naheliegend. Soweit die Beteiligte einen Vorrang des Abgleichs von Ist-Profil (Qualifikationsprofil) mit dem Soll-Profil des zu besetzenden Dienstpostens erblickt, ist dies zwar in Abschnitt 3.1.1 HPG angelegt. Es ist aber keineswegs abwegig, bei grundsätzlich gleichem Ausbildungshintergrund – beide in die engere Wahl gezogenen Bewerberinnen hatten bei der Bundesagentur eine Prüfung als Verwaltungsinspektoranwärterinnen absolviert – die im gestuften Auswahlverfahren ausdrücklich im Handbuch Personalrecht/Gremien verankerte vorrangige Maßgeblichkeit des Gesamturteils einer Beurteilung einzufordern. Es geht nicht um einen anzustellenden Vergleich etwa zwischen einem Arzt und einem Ingenieur mit völlig unterschiedlichen Anforderungsprofilen und konstitutiv-zwingenden Anforderungskriterien für den zu besetzenden Dienstposten, sondern um den Vergleich zweier Verwaltungsbeamtinnen, die lediglich unterschiedliche Aufgabenbereiche innerhalb der Verwaltung wahrgenommen haben bzw. verschiedene konkret-funktionelle Ämter innehatten. Dies dürfte bei einer beruflichen Entwicklung innerhalb der D. die Regel sein und darf nicht dazu führen, dass eine zuletzt erfolgreich wahrgenommene Aufgabe für eine Auswahlentscheidung mit Blick auf den konkret zu besetzenden Dienstposten als das maßgebliche Auswahlkriterium angesehen wird.

bb) Auch mit Blick auf die höchstrichterliche Rechtsprechung zu Auswahlentscheidungen stellt sich die Argumentation des Antragstellers als naheliegend dar. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sind Auswahlentscheidungen grundsätzlich anhand aktueller dienstlicher Beurteilungen vorzunehmen, die auf das Statusamt bezogen sind und eine Aussage dazu treffen, ob und in welchem Maße der Beamte den Anforderungen seines Amts und dessen Laufbahn gewachsen ist. Eine Einengung des Bewerberfelds anhand der Anforderungen eines bestimmten Dienstpostens ist hiermit nicht vereinbar; anderes gilt nur dann, wenn die Wahrnehmung der Aufgaben eines Dienstpostens zwingend besondere Kenntnisse oder Fähigkeiten voraussetzt, die ein Laufbahnbewerber regelmäßig nicht mitbringt und sich in angemessener Zeit und ohne unzumutbare Beeinträchtigung der Aufgabenwahrnehmung auch nicht verschaffen kann (BVerwG, Beschl. v. 23.03.2021 – 2 VR 5/20 -, juris Rn. 24 f., Beschl. v. 20.06.2013 – 2 VR 1/13 -, juris Rn. 18 ff.; vgl. ferner Nds. OVG, Beschl. v. 03.05.2022 – 5 ME 12/22 -, juris Rn. 19). Danach ist es nicht mit Art. 33 Abs. 2 GG vereinbar, einem Bewerber über Notengrenzen eines Beurteilungssystems hinweg allein deshalb den Vorzug zu geben, weil er einen konkreten Dienstposten für einen gewissen Zeitraum bereits erfolgreich ausgefüllt hat. Damit würden diejenigen Bewerber benachteiligt, die – mehr oder weniger zufällig – einen konkreten Dienstposten noch nicht innehatten und schlichtweg noch keine Gelegenheit zur Bewährung hatten, obwohl zu erwarten ist, dass sie sich in Anbetracht ihrer bisherigen Leistungen auch im neuen konkret-funktionellen Amt bewähren würden. Die Ausnahmekonstellation zwingender besonderer Kenntnisse oder Fähigkeiten liegt bei den Aufgaben eines Personalberaters im Internen Service ersichtlich nicht vor. Ein „Bewährungsvorsprung“ auf einem konkreten Dienstposten käme nur zum Tragen, wenn es um den Vergleich von Beamten mit gleichem Gesamturteil ginge, die sich auf das höhere Statusamt beworben hätten. Entsprechende konkrete Vorgaben, die letztlich auch die höchstrichterliche Rechtsprechung widerspiegeln, sind in Abschnitt 3.1.2 HPG nach dem Verständnis der Kammer ausdrücklich verankert.

Vor diesem Hintergrund erscheint nicht die Rechtsauffassung des Antragstellers begründungs- und rechtfertigungsbedürftig, sondern vielmehr diejenige der Beteiligten, die über den Blick auf als besonders relevant angesehene Einzelmerkmale der Beurteilung über den eindeutigen Notenvorsprung einer anderen Bewerberin „hinwegkommen“ will. Dass der in Abschnitt 3.1.2 beschriebene Vergleich von Ist- und Sollprofil die konkreten Vorgaben in Abschnitt 3.1.2 HPG auch dann „überwölben“ soll, wenn man sich – nach Aussortierung von Bewerbern, die konstitutiv-zwingende Anforderungskriterien nicht erfüllen – bereits in der engeren Auswahl befindet, erschließt sich der Kammer nicht. Ein solches Verständnis wäre auch mit der skizzierten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht vereinbar. Schon gar nicht kann aber die vom Antragsteller unter Hinweis auf das Handbuch Personalrecht/Gremien vertretene und im Einklang mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung stehende Rechtsauffassung als von vornherein unbeachtlich eingestuft werden. Für die Einstufung der Zustimmungsverweigerung als unbeachtlich kann auch nicht darauf abgehoben werden, dass der Antragsteller die von ihm in den Raum gestellten sachfremden Erwägungen nicht (noch) näher benannt hat. Seine Argumentation ist erkennbar dahingehend zu verstehen, dass er es (auch) als sachfremd ansieht, nicht entsprechend der konkreten Vorgaben in Abschnitt 3.1.2 Absatz 2 HPG zu verfahren und eine Binnendifferenzierung nach Einzelmerkmalen nur bei Beurteilungsgleichstand nach dem Gesamturteil vorzunehmen.

cc) Der bloße Umstand, dass in drei früheren Einigungsverfahren die Dienststelle ihre vergleichbare Rechtsauffassung gegenüber dem Hauptpersonalrat offenbar durchgesetzt hatte, lässt auch nicht etwa den gegenteiligen Schluss auf eine Unbeachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung zu, weil sich der Antragsteller besserer Erkenntnis verschließen würde. Dass sich der Antragsteller nicht der Rechtsauffassung der Zentrale der Bundesagentur und des Hauptpersonalrats „unterwirft“, ist kein Handeln entgegen besserer Erkenntnis. Selbst eine im Ergebnis einheitlich von der Zentrale der D. und vom Hauptpersonalrat vertretene Sichtweise zur bisherigen Praxis bei Auswahlentscheidungen entfaltet keine rechtliche Bindungswirkung für nachfolgende Mitbestimmungsverfahren, bei der von der Beteiligten die Zustimmung des Antragstellers einzuholen ist.

Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht. Das Beschlussverfahren ist frei von Gebühren und Auslagen des Gerichts. Eine Erstattung von Aufwendungen ist nicht vorgesehen.